Тест мотивационный. Методики на мотивацию. Ключ к тесту оценки мотивации Герчикова

Мотивация – это очень мощный толчок для достижения успеха в любом деле, это внутреннее желание заниматься даже сложной работой и доводить результат до совершенства. Причем мотивация – это личное желание человека, подкрепленное какими-то внешними факторами. Одних мотивирует хорошо работать высокая зарплата, премия или перспектива повышения. Другие с усердием ежедневно занимаются спортом, стремясь обрести красивую фигуру или улучшить здоровье. Третьи после основной работы переквалифицируются в студентов – тратят время на изучение иностранного языка или получение второго образования, а это уже учебная мотивация. Главное, что люди мотивированы качественно работать и достигать впечатляющих результатов.

Тест мотивация учебной деятельности

Зачем нужно работать и зарабатывать на жизнь понимают все. А вот проверить мотивацию учебной деятельности у школьников и студентов не мешало бы – многие еще не осознают необходимости и важности учения. Поэтому и разработаны тесты по Герчикову, тест Элерса, Карпова, Мехрабиана. Каждый автор долгие годы изучал мотивационные достижения, поэтому дает действенные рекомендации, как стать более мотивированным и достигать успеха.

Тест на тему мотивация с ответами

Самое главное, что может вынести из теста с ответами любой респондент – это как себя эффективно мотивировать. Ведь к каждой деятельности можно подобрать свой ключ, выстроить систему по методу Карповой или свою собственную, работающую на достижение цели. Вначале нужно понять, чего человек действительно хочет – тогда удастся заняться мотивацией персонала для лучшей трудовой деятельности, мотивацией потребителя для совершения большего числа покупок и приобретения услуг, мотивацией детей к обучению и, наконец, собственной мотивацией к успеху.

Некоторые любой ценой пытаются реализовать свои цели, никогда не останавливаются на достигнутом и всегда стремятся улучшить результаты своей работы. Пройдите тест, чтобы узнать, относитесь ли вы к таким личностям. И как нужно мотивировать себя достигать любых высот в жизни – будь то в карьере или на личном фронте.

Разработанный профессором Владимиром Герчиковым тест поможет определить тип мотивации личности. Так при профессиональной мотивации человеку важно, чтобы признавали его мастерство и давали возможность расти над собой. Есть мотивация исключительно ради заработков. Но чистых типов мотивации, как правило, не бывает. Узнайте, какой тип ваш, пройдя этот тест.

Еще одну методику определения мотивации разработал Элерс. Сегодня многие говорят на тему достижения успеха. Но главный стимул нужно искать именно в себе – только так удастся стать преуспевающим. На основании ответов теста психолог дает дельные советы, как работать над собой для достижения успеха.

Ребята, мы вкладываем душу в сайт. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

Проходить тесты - любимое времяпрепровождение многих людей. Узнаем ли мы о себе что-то новое или убеждаемся в давно знакомых вещах - это не важно. Главное, мы заново знакомимся сами с собой, получаем колоссальное удовольствие от процесса и, конечно же, наслаждаемся результатом.

сайт разделяет эту любовь и поэтому собрал все самые авторитетные психологические тесты в одном месте.

Темперамент

Что расскажет : Кто вы по темпераменту: сангвиник, флегматик, меланхолик, холерик, а также определит вашу эмоциональную устойчивость.

Как проходить : Максимально правдиво отвечайте на вопросы, стараясь не задумываться над ответом.

Что расскажет : Имеются ли у вас какие-нибудь особенности поведения или предрасположенность к заболеваниям.

Как проходить : На каждом этапе теста будет предложено 8 портретов людей, вам необходимо будет выбрать сначала две самые понравившиеся фотографии (по убыванию), а потом две самые отталкивающие фотографии (тоже по убыванию).

Что расскажет : Какие у вас ведущие черты характера, покажет степень самосознания и уровень самооценки.

Как проходить : Отвечать надо быстро, не задумываясь, тут нет «плохих» или «хороших» ответов.

Тип личности

Что расскажет : Какими особенностями поведения в группе, семье и личных отношениях вы обладаете.

Как проходить : Необходимо определить, насколько приведенное утверждение вам подходит по 4-балльной шкале.

Что расскажет: Какие черты доминируют в вашем характере. Выявит также второстепенные качества, которые участвуют в его формировании.

Как проходить: Отвечая на вопросы, не думайте о конкретном моменте или настроении, берите за основу ваше стандартное поведение.

Что расскажет: Какие особенности характера, склонности и интересы вам свойственны.

Как проходить: Отвечать стоит быстро, правдиво и максимально точно.

Профориентация

Что расскажет: С какими профессиями перекликаются ваши склонности и способности.

Как проходить: Из двух предложенных вариантов необходимо будет выбрать один наиболее желательный или наименее противный.

Что расскажет : Какие направления деятельности соотносятся с вашим типом личности.

Как проходить : Вам будет предложено три варианта ответа: «Согласен», «Не согласен» и «Трудно сказать». Выбирать нужно, основываясь на своих ощущениях.

Что расскажет: Какие основные мотивационные рычаги движут вашими действиями и решениями.

Как проходить: Отвечая на вопросы, вы подтверждаете либо опровергаете ваше поведение в данных ситуациях. Давайте ответ честно и быстро.

Что расскажет: Какой у вас уровень IQ.

Как проходить: В предложенных игровых ситуациях нужно будет сделать выбор, исходя из своих предположений, вычислений и идей.

Что расскажет: Какие у вас способности к обобщению и анализу, скорость восприятия материала, точность его оценки и гибкость мышления.

Как проходить: Старайтесь не задерживаться над одним заданием долго, лучше переходите к следующему. Тут важна скорость принятия решения и поверхностная оценка ситуации.

Posted On 24.04.2018

  • Анкета для оценки уровня школьной мотивации Н. Лускановой

    • может быть использована для скрининговой оценки уровня школьной мотивации учащихся начальных классов.

  • «Готовность к риску» (PSK) Шуберта.

    • Тест позволяет оценить степень готовности к риску. Риск понимается как действие наудачу в надежде на счастливый исход или как возможная опасность, как действие, совершаемое в условиях неопределенности.

  • Диагностика групповой мотивации (И.Д. Ладанов)

    • Настоящий тест может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации.

  • Диагностика самооценки мотивации одобрения (тест на искренность ответов, Д. Марлоу, Д. Краун)

    • Данный тест позволяет оценить ваше желание получить одобрение окружающих в отношении своих слов и поступков. Высокая мотивация одобрения свидетельствует о высокой потребности в общении и наоборот.

  • «Иерархия потребностей»

    • Тест используется для оценки удовлетворенности по 5 шкалам: материальное положение, потребность в безопасности, в межличностных связях, в уважении со стороны, и в самореализации.

  • Измерение потребности в достижении успеха у студентов

    • Академические успехи студента определяются не только уровнем способностей, развитием познавательных способностей и интересов, но и силой мотивации учения. Одним из мотивов обучения является побуждение к достижению успеха в учебной деятельности.

  • «Лесенка побуждений» (А.И. Божович, И.К. Маркова)

    • Результаты, полученные с помощью данной методики, свидетельствуют о соотношении социальных и познавательных мотивов учения школьника, которые определяются по тому, какие мотивы занимают первые четыре места в иерархии.

  • Методика изучения мотивации обучения в вузе Т. И. Ильиной

    • Выбор студентами профессии и удовлетворенность ею определяется по преобладанию мотивов по трем шкалам: «Приобретение знаний» (стремление к приобретению знаний, любознательность); «Овладение профессии» (стремление овладеть профессиональными знаниями и сформировать профессионально важные качества); «Получение диплома» (стремление приобрести диплом при формальном усвоении знаний, стремление к поиску обходных путей при сдаче экзаменов и зачетов).

  • Методика изучения мотивации успеха студента

    • На основе оценок испытуемого подсчитывается выраженность следующих параметров: успех как материальный уровень жизни, успех – удача, признание, власть, успех как результат собственной деятельности, как психическое состояние, как преодоление препятствий, призвание.

  • Методика изучения мотивов учебной деятельности студентов модифицированная А. А. Реаном, В. А. Якуниным

    • На основании полученных результатов определяется ранговые места мотивов учебной деятельности в определенной выборочной совокупности (школа, класс, группа и т.д.).

  • Методика изучения мотивов учебной деятельности студентов педагогических специальностей, адаптированная М. М. Калашниковой, В. Н. Косыревым, О. В. Щекочихиным

    • Cтуденты ранжируют список мотивов учебной деятельности предложенный авторами методики.

  • Методика изучения отношения к учебным предметам (Г.Н. Казанцевой)

    • Позволяет выявить предпочитаемые учебные предметы, причины предпочтительного отношения к ним, и вообще какие моти-вы преобладают (мировоззренческие, общественные, прак-тически значимые, личностные и др.).

  • Методика определения основных мотивов выбора профессии (Е.М. Павлютенков)

    • Данная методика позволяет установить роль тех или иных мотивов при выборе профессии конкретным испытуемым. Испытуемому предоставляется опросник, в котором содержится 18 суждений о профессии. Эти суждения выражают 9 групп мотивов (социальные, моральные, эстетические, познавательные, творческие, связанные с содержанием труда, материальные, престижные и утилитарные).

  • «Мотивация к избеганию неудач»

    • Тест предложен Т. Элесом (Элерсом), позволяет оценить уровень защиты личности, мотивации к избеганию неудач, страха перед несчастьем.

  • «Мотивация к успеху»

    • Данный тест на оценку силы мотивации к достижению цели, к успеху предложен Т.Элесом (или Т.Элерсом).

  • «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) А.А. Реана

    • С помощью данного опросника можно определить тип мотивации - мотивация успеха (в основе активности личности лежит потребность в достижении успеха)и мотивация боязни неудачи (активность человека является потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи).

  • Мотивация учебной деятельности: уровни и типы (разработка Домбровской И.С.)

    • Методика определяет уровень развития познавательной мотивации и социальной мотивации учебной деятельности, а также для определения доминирующего типа мотивации.

  • «Мотивация учения студентов педагогического вуза» Пакулина С.А., Кетько С.М.

    • В методике приведены мотивы поступления в педагогический вуз, реально действующие мотивы учебной деятельности и профессиональные мотивы. Для каждого студента проводится качественный анализ ведущих мотивов учебной деятельности. По всей выборке (группе) определяется количество баллов, составляющих ту или иную мотивационную структуру.

  • «Мотивы выбора профессии» (Овчарова Р.В.)

    • Данная методика позволяет определить ведущий тип мотивации при выборе профессии. Текст опросника состоит из двадцати утверждений, характеризующих любую профессию. Необходимо оценить, в какой мере каждое из них повлияло на выбор профессии. С помощью методики можно выявить преобладающий вид мотивации (внутренние индивидуально-значимые мотивы, внутренние социально-значимые мотивы, внешние положительные мотивы и внешние отрицательные мотивы).

  • «Парные сравнения»

    • (см. «Иерархия потребностей»)

  • «Смысло-жизненные ориентации» (СЖО)

    • Тест адаптирован Д.А.Леонтьевым. С помощью этого теста исследуются представления старшеклассников о будущей жизни по таким характеристикам, как наличие или отсутствие целей в будущем, осмысленность жизненной перспективы, интерес к жизни, удовлетворенность жизнью, представления о себе как об активной и сильной личности, самостоятельно принимающей решения и контролирующей свою жизнь.

  • «Тест юмористических фраз» (А.Г. Шмелев, А.С. Бабина, ТЮФ)

    • Этот тест позволяет выявить доминирующую в подсознании человека установку на повышенную чувствительность в одной из следующих сфер (агрессия-самозащита, межполовые отношения, пагубные привычки, деньги, мода, карьера, семейные неурядицы, социальные проблемы, бездарность в искусстве и другом творческом деле, человеческая глупость). Наличие установки в перечисленных областях проявляется в том, что человек в немалозначных юмористических фразах улавливает именно тот смысл, который соответствует его установке.

  • Шкала оценки потребности в достижении

    • Мотивация достижения - стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало - является одним из главных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь. Измерить уровень мотивации достижения можно с помощью разработанной шкалы.

    В данной статье мы рассмотрим существующие методики тестирования персонала, приведем краткий обзор решений доступных в данный момент российским компаниям, а так же расскажем об источниках информации которые помогут HR-специалисту выбрать подходящую систему тестирования сотрудников.

    Многие специалисты по подбору персонала отлично понимают что для того чтобы отобрать кандидата подходящего по всем критериям, необходимо много времени и усилий. Процесс отбора особенно усложняется в случае найма на ключевые позиции, когда цена ошибки может быть очень высока. Не менее проблематичным является массовый отбор сотрудников на линейные позиции, когда HR отделу приходится постоянно искать компромисс между объемом отсмотренных резюме и минимальным соответствием соискателей к требованиям вакансии.

    Как уже было рассмотрено в наших предыдущих статьях, тестирование персонала является одним из самых эффективных методов отбора, способным повысить качество найма, снизить трудоемкость отбора и оптимизировать затраты которые компания несет в расчете на одного нанятого сотрудника.

    Тестирование как метод оценки персонала применяется достаточно широко уже более 80 лет. За это время наибольшее распространение получили 4 вида тестирования, рассмотренные в таблице ниже. Важно отметить, что один из видов тестов, а именно тестирование когнитивных способностей, устойчиво показывает наибольшую эффективность в отборе на большинство видов вакансий. По данным исследований корреляция результатов когнитивных тестов при отборе с успешностью кандидатов в работе составляет 0.43-0.78, что значительно выше чем у традиционных подходов (структурированное интервью, опыт работы), и так же превышает значимость других методик (психологические тесты персонала, личностные и поведенческие тесты).

    Обзор методов тестирования персонала

    Тестирование когнитивных способностей

    Доступные типы когнитивных тестов включают тесты общих умственных способностей, обычно называемые тестами IQ (хотя и не все общие тесты умственных способностей являются IQ тестами), а также специальные тесты вербальных способностей, математических способностей, тестов пространственного восприятия, индуктивной и дедуктивной логики. Существуют также тесты, которые измеряют психомоторные способности (например, скорость реакции), которые также являются подтипом тестов когнитивных способностей.

    Личностное тестирование

    Личностное тестирование при отборе помогает определить базовые личностные характеристики соискателя, такие как его отношения с окружающими и эмоциональное состояние. К этому же виду тестирования относится тестирование мотивации сотрудников.

    Тестирование лояльности и честности

    Методики тестирования персонала на лояльность созданы для того чтобы определить склонность к нежелательному поведению, такому как ложь и воровство. Подобное тестирование подвергается критике из-за возможного вторжения в частную жизнь сотрудников, а так же из-за склонности кандидатов давать «правильные» ответы на прямые вопросы.

    Два вида тестирования сотрудников помогают оценить честность и благонадежность. Во-первых прямое тестирование честности ставит прямые вопросы о честности и отношению к воровству. Во-вторых, в личностно-ориентированном тестировании честности, используемом при отборе персонала, применяются психологические концепции, такие как зависимость, уважение к порядку и окружающим.

    Тесты с использованием полиграфа

    Тестирование на полиграфе предоставляет диагностический вывод о честности соискателя. Точность тестирования на полиграфе была поставлена под вопрос и использование таких тестов ограничено в некоторых странах. Например в США, акт от 1988 года запрещает работодателям применять полиграф для отбора персонала в большинстве случаев. В России подобные законодательные запреты отсутствуют.

    Используемые виды тестирования персонала должны соответствовать специфике вакансии

    Стоит отметить, что эффективность различных методов тестирования в большой степени варьируется в зависимости от характера вакансии. Например, при отборе в сфере торговли (продавцы, торговые представители) тестирование лояльности персонала выходит на первый план в сравнении с когнитивными тестами. При отборе сотрудников от которых требуется командная работа или сильные навыки общения с клиентами, психологическое тестирование персонала обычно дает самую ценную информацию.

    Методика диагностики личности на мотивацию к успеху т. Элерса

    Перед тем как проводить тестирование, HR специалист должен составить максимально точное описание вакансии, и список ключевых компетенций которые требуются от будущего сотрудника. Понимание требований к квалификации и способностям кандидата имеет ключевое значение, если организация хочет эффективно использовать инструменты предварительного тестирования. Ввиду особой важности данного этапа, вопросам составления критериев для оценки кандидатов, разработки профиля должности и модели компетенций мы посвятим одну из наших будущих публикаций.

    Существующие системы тестирования персонала онлайн представлены иностранными компаниями

    Следует отметить, что индивидуально разработанная система тестирования персонала является трудоемким и длительным проектом, требующим глубокого понимания прикладной психологии и статистических методов. Более реальной альтернативой является выбор в пользу одного из существующих решений предложенных на рынке. Чтобы сделать правильный выбор, HR специалист должен изучить рынок учитывая мнения экспертов в области отбора относительно качества тестов, конечной стоимости использования системы, а так же полноты предоставляемого решения и его соответствие нуждам компании.

    Одними из достоверных источников данных для выбора коммерческой системы тестирования являются такие ресурсы как Society for Human Resources Management (SHRM) и Mental Measurements Yearbook публикуемая Buros Institute of Mental Measurements. Эти два источника, так же как подавляющее большинство солидных изданий, является платными и не выпускаются на русском языке – что значительно осложняет доступ HR специалистов к данным.

    Ниже мы кратко рассмотрим существующие онлайн системы тестирования сотрудников. Ведущие решения в основном представлены иностранными разработчиками, ввиду того что (предварительное) тестирование персонала при отборе в развитых странах применяется достаточно широко уже более 30 лет, и компании нацеленные на западный рынок имели возможность продвинуться в разработке и смогли закрепиться на рынке.

    Разработчик тестов

    Предлагаемые решения

    Один из старейших разработчиков решений для оценки сотрудников; используется в более 50% крупнейших компаний из Fortune 500

    Личностный тест CPQ – измеряет цели, способности к самоорганизации, социальную уверенность, и прочие характеристики

    Общие личностные черты (GPI) – измеряет уверенность, независимость, влияние на окружающих, работу в команде и стремление к достижениям.

    $48-58 за один тест

    перед началом использования системы тестирования HR специалист должен пройти инструктаж (стоимость около $3,000)

    Criteria

    Основана в 2005, компания имеет около 1,600 клиентов, в основном в США

    Личностный профиль сотрудника (EPP): измеряет мотивацию, управленческие способности, терпение, уверенность в себе и командную работу.

    Личностные черты (CPI): измеряет экстравертность, открытость, эмоциональную устойчивость

    Успешность в продажах (Sales AP): измеряет дипломатичность, терпение, ассертивность и прочие черты определяющие потенциал в работе с клиентами.

    Годовая подписка для использования системы тестирования в отборе зависит от размера компании
    от $995 для малых компаний (до 25 человек) до $23,000 для больших компаний

    Performance Assessment Network

    Основана в 2000, основные клиенты в области промышленности и государственные учреждения

    Управленческое развитие (MDQ): измеряет навыки относящиеся к управлению изменениями, планированию, ориентацией на результат и лидерству.

    Эффективность использования времени: измеряет умение расставлять приоритеты, планировать, соблюдать планы. Предназначен для тестирования при отборе линейного офисного персонала.

    $20 за 1 тест, возможны скидки при больших объемах тестирования

    Помимо перечисленных разработчиков, тестирование персонала при приеме на работу помогают разработать и внедрить такие крупные компании как IBM (через подразделение Kenexa) и Hay Group (через свое подразделение Talent Q).

    Эти компании, однако, в основном сфокусированы на крупном бизнесе и продажах набора услуг вместе с программными комплексами (консультирование, разработка и интеграция).

    Важным вопросом при выборе системы тестирования является и ее стоимость в использовании - как видно из обзора, представленные на рынке решения требуют значительных инвестиций в обучение HR специалистов, а стоимость проведения тестирования в расчете на одного нанятого кандидата может превышать $1,000. Альтернативным решением для компаний, не имеющих возможность использовать дорогие системы тестирования, может стать использование бумажных тестов при отборе персонала - скачать и распечатать их можно с публичных ресурсов. В тоже время, подобное решение может значительно повысить нагрузку на HR-отдел, добавив работы по обработке бумажных тестов.

    TestProfy это доступная система тестирования персонала, которая предоставляет современные методы отбора без необходимости дополнительных затрат.

    TestProfy предоставляет бесплатный доступ к системе тестирования, которая включает в себя тестирование мотивации, когнитивных способностей и тесты профессиональных компетенций в областях:

    1. продажи и дистрибуция (тесты для менеджеров по продажам, продавцов-консультантов)
    2. работа с клиентами (тесты для специалистов call-центра, менеджеров по работе с клиентами)
    3. финансы и учет (тесты для бухгалтеров, экономистов)
    4. административный персонал (тесты для офис-менеджеров, секретарей)

    Кроме психометрических тестов, TestProfy так же позволяет проверять профессиональные знания соискателей и их прикладные навыки (тесты офисных программ, уровень владения английским языком).

    Для отбора высококвалифицированных кандидатов и управленческих кадров, TestProfy предлагает подробные отчеты по результатам тестов и рекомендации для проведения следующих этапов.

    Справочные материалы по мотивации и стимулированию персонала

    Анкеты и тесты по мотивации

    Мы ничего не раздаем с такой щедростью, как советы.

    Ларошфуко

    Мотивация деятельности сотрудников

    Анкета для ваших сотрудников

    На каждое утверждение отвечайте ДА или НЕТ.

    На предприятии конкурентов зарплата и условия работы лучше

    Сотрудники компании должны психически перенапрягаться, чтобы добиться оптимального результата

    Сотрудники чувствуют себя часто перегруженным от выполняемого количества работы

    Сотрудники компании часто думают о том, как повысить уровень своей зарплаты

    Рабочая обстановка оставляет неприятный осадок

    Жаль, что индивидуальные задания не оплачиваются индивидуально

    Как правило шеф не заботится об условиях работы сотрудников

    Время от времени можно было бы за хорошие результаты выплачивать дополнительно немного денег

    На своем рабочем месте сотрудники чувствуют себя не очень уверенно

    Сотрудники не проинформированы о том, что могут делать на своем рабочем месте

    Социальная политика предприятия и обеспечение в старости не удовлетворяют сотрудников

    На предприятии не понимают, что гарантия рабочего места зависит и от конкурентоспособности предприятия

    Вообще-то сотрудники не совсем точно знают, что от них ожидают

    Хотел бы, чтобы сотрудников чаще хвалили

    Застраховано ли наше предприятие от кризисов и насколько хороши его социальные услуги - об этом сотрудники хотели бы узнать поподробнее

    Сотрудники хотели бы знать, как результаты их работы влияют на общий успех предприятия

    В коллективе, в котором я работаю, слишком мало разговаривают друг с другом

    Сотрудники, в основном, за то, чтобы они чаще собирались вместе после работы

    Мне не нравится нерешительный стиль управления

    Руководитель должен отвечать за хороший климат в коллективе

    На работе мы все должны дружелюбнее разговаривать друг с другом

    Результаты моей работы были бы гораздо лучше, если бы в нашем коллективе все чаще приходили к согласию и по личным вопросам

    Шеф следует заботится о том, чтобы мы хорошо взаимодействовали как коллектив

    Товарищество в нашем коллективе слабо выражено

    Сотрудники радуются, когда их хвалят

    Если сотрудник замечает, что его работа нужна предприятию, он лучше работает

    Руководитель должен признавать сотрудников. Он, по крайней мере, должен больше разговаривать с ними

    Сотрудники стремятся сделать карьеру

    Нужно лишь чаще говорить о том, что результаты работы сотрудника оценены по достоинству

    Предприятие должно предоставлять больше возможностей для продвижения по службе

    На предприятии не хватает системы премирования, которая давала бы сотрудникам стимул для работы

    Я считаю свою работу не интересной

    Каждый день я пытаюсь выполнять мою работу на предприятии наилучшим образом

    Когда я вечером иду домой, я горжусь тем, что сделал

    Сотрудники чувствуют себя ненужными

    Многие считают, что вокруг слишком много командуют

    Сотрудники не могут по-настоящему раскрыть себя

    Работа должна быть разнообразнее

    При выполнении работы должно предоставляться больше свободы

    Оценка результатов

    Подсчитайте, сколько было дано положительных и отрицательных ответов.

    1. Четыре и более положительных ответов свидетельствуют о том, что сотрудник чувствует необходимость в дополнительном удовлетворении первичных потребностей.

    Эффективные методы оценки мотивации персонала

    К этой области мотивации относятся потребность в похвале, внимании, склонность к удобствам и желание хорошо одеваться. Если количество отрицательных ответов резко превосходит число положительных, это еще не означает, что данный сотрудник может отказаться от удовлетворения первичных потребностей, просто в настоящий момент ему кажется, что они выполнены.

    2. Четыре и более положительных ответов говорят о том, что данному сотруднику не хватает распоряжений сверху, что он считает недостаточным количество социальных услуг, а также не уверен в сохранении своего рабочего места. Если преобладают отрицательные ответы, то речь идет о человеке, готовом идти на риск, готовом взяться за дело даже в самой сложной ситуации.

    3. Четыре или более отрицательных ответов свидетельствуют о том, что данный сотрудник не очень заинтересован в развитии общения в своем коллективе. Такие сотрудники подходят наилучшим образом для выполнения персональных заданий, а также для должности ассистента или административного работника.

    4. Четыре и более положительных ответов указывают на то, что данный сотрудник сильно заинтересован в своей дальнейшей карьере. Наилучший способ мотивации для него - расширение области ответственности, шансы на повышение или содействие.

    5. Четыре и более положительных ответов означают, что данный сотрудник не может реализовать себя. Производительность этих работников повысится, если Вы дадите им возможность раскрыть свои способности.

    Мониторинг качества образования

    Программы проверки подразделений:

    Программа проверки факультета

    Образцы анкет для опроса

    Анкета опроса преподавателей

    Отчеты по опросам

    Отчет – 2009 г. «Мониторинг удовлетворенности преподавателей и сотрудников образовательным процессом»

    Отчет – 2005 г. «Мониторинг удовлетворенности студентов образовательным процессом»

    Отчет – 2005 г. «Мониторинг удовлетворенности преподавателей и сотрудников образовательным процессом»

    Отчет об онлайновом опросе абитуриентов и студентов РосНОУ (июнь 2009)

    Анализ итогов анкетирования студентов 1 курса (2005)

    Отчет Российского нового университета участника конкурса 2005 года «Системы обеспечения качества подготовки специалистов»

    Отчет «О деятельности колледжа по обеспечению качества…»

    Материалы мониторинга по филиалам

    Опрос мнений сотрудников: как добиться успеха

    Люди являются основным капиталом любой современной компании. Именно поэтому стратегия управления персоналом должна быть нацелена на формирование у них лояльности, на установление высокого качественного уровня отношений между сотрудниками и компанией. Оценить уровень этих взаимоотношений, определить их сильные и слабые стороны с тем, чтобы разработать мероприятия по улучшению, позволяет опрос мнений. В ходе опроса сотрудники получают возможность выразить свое отношение к работе и к работодателю, что, в свою очередь, может повлиять на формирование политики управления персоналом и на стратегию развития компании в целом…

    С какими же опасениями работодателей сталкиваются менеджеры по персоналу, желающие провести опрос мнений сотрудников?

    Чаще всего руководители компаний считают, что сотрудники:

    не захотят участвовать в опросе

    не скажут правды

    скажут правду, но не будет возможности адекватно на нее отреагировать

    Бизнес &rarr Опрос сотрудников. Почему уходят кадры

    Слишком многие компании считают опрос сотрудников не первостепенной задачей и потому теряют настоящих профессионалов, которые могли бы принести бизнесу миллионы.

    Если ваши сотрудники чувствуют, что их недооценивают, не принимают во внимание их идеи, мнение и желания, то с большой вероятностью они будут искать другую возможность для трудоустройства.

    Задумайтесь, возможно, вы теряете первоклассных специалистов, которых просто «не рассмотрели». Они могут уйти к вашим конкурентам и принести их компании неоценимую пользу.

    Опрос сотрудников на удовлетворенность

    Именно поэтому важно регулярно проводить опросы сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучести кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов.

    На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.

    Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления.

    Методы мотивации персонала

    Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.

  • Опрос для определения атмосферы внутри коллектива. Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.
  • Опрос сотрудников при их увольнении. Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.
  • Планирование корпоративного мероприятия. Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.
  • Финансовое обеспечение и самореализация. Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.
  • Сбор идей и предложений. Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!

    • Как использовать опросы для сотрудников?

    Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.

    Наши образцы опросов сотрудников (анкеты для коллектива) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.

    Наконец, следуйте простым правилам:

    1. Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
    2. Введите подарки за прохождение опроса.
    3. Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
    4. Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.

    Данный тест-опросник выявляет существующие, как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования, индивидуально для каждого работника. А также раскрывает способы самомотивации для самих сотрудников.

    Тест опросник проясняет, чем именно привлекает данная работа, какие плюсы она дает работнику сейчас и какие он может получить в дальнейшем, для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

    Тестирование по данной анкете будет полезно и самому руководителю (среднего звена и операционного).

    Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. (Тесты для руководителей. Мотивация и стимулирование персонала):

    Инструкция.

    Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть примечание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

    Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в поле “другое”.

    Тестовый материал.

    1. Ваша позиция в организации: 1) управляющий 2) служащий 3) рабочий

    2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский

    3. Ваш возраст: ____ лет

    4. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев

    5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа

    1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

    2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

    3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

    4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

    5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

    6. Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего?

    Дайте только один ответ

    1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

    2. В своей работе я – полный хозяин.

    3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

    4. Я - ценный, незаменимый для организации работник.

    5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют».

    6. Другое: ____________________________________________________________

    7. Как Вы предпочитаете работать?

    Дайте один или два ответа

    1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

    2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

    3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

    4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

    5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

    6. Другое: ____________________________________________________________

    8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

    Дайте один или два ответа

    1. Если предложат намного более высокую зарплату.

    2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

    3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

    4. Если это очень нужно для организации.

    6. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

    9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

    Дайте один или два ответа

    1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

    2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

    3. Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

    4. Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.

    5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

    6. Другое: ____________________________________________________________

    10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?

    Дайте ответ по каждой строке: поставьте галочку в той колонке, которая больше всего соответствует Вашему мнению

    Очень важно

    Не очень важно

    Совсем не важно

    1. Заработная плата и премии, пенсии, стипендии

    2. Доплаты за квалификацию

    3. Доплаты за тяжелые и вредные условия

    4. Социальные выплаты и льготы, пособия

    5. Доходы от капитала, акций

    6. Любые дополнительные приработки

    7. Приработки, но не любые, а только по своей специальности

    8. Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства

    9. Выигрыш в лотерею, казино и пр.

    11. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ

    1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

    2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

    3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

    4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

    5. Другое: ____________________________________________________________

    12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Дайте один или два ответа

    1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

    2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

    3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

    4. Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.

    5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

    6. Другое: ____________________________________________________________

    13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа

    1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

    2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.

    3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

    4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

    5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я - среди своих.

    6. Другое: ____________________________________________________________

    14. Представьте, что у вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Дайте один или два ответа

    1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

    2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

    3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

    4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

    5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

    6. Другое: ____________________________________________________________

    15. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Дайте один или два ответа

    1. Наиболее интересную, творческую.

    2. Наиболее самостоятельную, независимую.

    3. За которую больше платят.

    4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться»

    5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации. .

    6. Другое: ____________________________________________________________

    16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Дайте один или два ответа

    1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

    2. Уровень его профессионализма, квалификации.

    3. Насколько хорошо он «устроился».

    4. Насколько его уважают в организации.

    5. Насколько он самостоятелен, независим.

    6. Другое: ____________________________________________________________

    17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать любое число ответов

    1. Освоить новую профессию.

    2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

    3. Перейти на менее удобный режим работы.

    4. Работать более интенсивно.

    5. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.

    6. Другое: ____________________________________________________________

    7. Скорее всего, я просто уйду из организации.

    Если Вы - РУКОВОДИТЕЛЬ, то, что Вас привлекает в этой должности больше всего? Дайте один или два ответа

    1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

    2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

    3. Высокий уровень оплаты.

    4. Возможность организовывать работу других людей.

    5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

    6. Другое: ____________________________________________________________

    7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

    Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два ответа

    1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

    2. Не против, если нужно для пользы дела.

    3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

    4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

    5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

    6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

    7. Да, чем я хуже других?

    9. Другое: ____________________________________________________________

    Обработка результатов анкетирования

    Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

    «Паспортичка» (вопросы 1-4).

    Отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8)

    Отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10).

    Работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13).

    Работник и совладение организацией (вопрос 14);

    Работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).

    Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной Таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (табл.1).

    Обработка результатов проводится в два этапа. На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.

    Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определите по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации.

    Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа.

    Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами:

    Даны варианты ответов:

    2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР;

    3 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПА.

    Дан только один вариант ответа:

    2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР.

    Вопрос 10.5

    Дан вариант ответа:

    3 – по таблице определяем, что этому варианту соответствует 4 типа мотивации, и проставляем их ИН, ПР, ПА, СТ.

    Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем.

    Выбраны варианты:

    1 – соответствует три типа мотивации – ПР, ПА, ХО;

    2 – тоже три типа мотивации – ПА, ХО, СТ;

    5 – соответствует два типа – ПА, СТ.

    Ключ к тесту:

    Таблица 1. Идентификация типов трудовой мотивации

    СТ - нечестолюбивый тип, "странник"; ИН - инструментальный тип, "инструментал"; ПР - профессиональный тип, "профессионал" ; ПА - патриотический тип, "патриот"; ХО - хозяйский тип, "хозяин".

    Типы трудовой мотивации,
    идентифицируемые соответствующими
    вариантами (номерами) ответов

    Проставив коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, подсчитайте сколько раз встречается в проставленных кодах код каждого типа и заполните прямо на анкете табличку, например: СТ – 7 раз; ИН – 4 раза; ПР – 2 раза; ПА – 8 раз; ХО – 1 раз.

    Затем подсчитайте количество данных ответов. Напомним, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа (а на вопрос 17 – и большее количество), а также, что по каким-то вопросам он может выбрать вариант "другое" или вообще отказаться отвечать.

    Проставьте количество ответов на анкете. Затем, набранные респондентом суммарные баллы по каждому из 5-ти типов трудовой мотивации разделите на общее число данных ответов.

    В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы.

    Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.

    Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.

    В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид: Ответов – 31

    На втором этапе производится статистическая обработка ответов.

    Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.

    Шаг 1. Выберите анкеты, соответствующие интересующей вас группе. Просуммируйте индексы каждого типа мотивации по всем анкетам и разделите результат на количество анкет в группе. Вы получите средний по группе индекс данного типа мотивации.

    Проделав это по каждому типу мотивации, вы получите таблицу средних индексов. Например: группа "женщины": ИН – 0,1632, ПР – 0,3294, ПА – 0,2172, ХО – 0,0636, СТ – 0,1937.

    Шаг 2. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Полученные числа разделите на количество анкет.

    Шаг 3. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Полученные числа также разделите на количество анкет.

    В результате второго и третьего шагов вы получите структуру преобладающих типов мотивации. Например:

    Средние индексы стимулирования по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы.

    Результат последнего расчета показывает, какие методы стимулирования не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.

    Определение соответствующих результатам форм стимулирования производится на основании табл. 2.

    Интерпретация.

    Таблица 2. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

    Формы стимулирования

    Мотивационный тип

    Инструментал

    Профессионал

    Странник

    Негативные

    Нейтральна

    Запрещена

    Применима

    Запрещена

    Денежные

    Применима

    Нейтральна

    Применима

    Нейтральна

    Натуральные

    Применима

    Нейтральна

    Применима

    Нейтральна

    Моральные

    Запрещена

    Применима

    Нейтральна

    Нейтральна

    Патернализм

    Запрещена

    Запрещена

    Применима

    Запрещена

    Организационные

    Нейтральна

    Нейтральна

    Применима

    Запрещена

    Участие в управлении

    Нейтральна

    Применима

    Применима

    Запрещена

    Методы стимулирования, формы мотивации

    Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

    Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

    Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

    Моральные - грамоты, награды, доска почета и пр.

    Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

    Организационные - условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.

    Примечание:

    "Базовая" – наиболее действенная форма стимулирования.

    "Применима" – может быть использована.

    "Нейтральная" – не окажет никакого воздействия.

    "Запрещена" – не допустима к применению.

    Например, для приведенных данных видно, что преобладают типы мотивации "Профессиональный" (на первом месте) и "Патриотический" (на втором месте).

     Rating 4.50 (1 Vote)

    1. Укажите верное определение понятия «мотивация»:

    1) совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с определенным уровнем добросовестности

    2) совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека к деятельности

    3) совокупность сил, придающих деятельности человека направленность

    4) все ответы правильные

    2. Укажите, что из перечисленного не может быть использовано в качестве стимулов:

    1) обещания

    2) действия

    3) предметы

    4) нет правильного ответа

    3. Укажите составляющие внешней мотивации:

    1) стремление к завершению работы

    2) правила поведения людей

    3) стремление к познанию

    4) все ответы правильные

    4. Укажите составляющие внутренней мотивации:

    1) стремление к достижению

    2) распоряжения

    3) оплата труда

    4) нет правильного ответа

    5. Укажите верную схему мотивационного процесса:

    1) возникновение потребностей – осуществление действий – получение вознаграждения

    2) определение направления действий – поиск путей устранения потребностей – осуществление действий за получение вознаграждения

    3) осуществление действий – получение вознаграждения – поиск путей устранения потребностей

    4) нет правильного ответа

    6. Укажите факторы, усложняющие мотивационный процесс:

    1) изменчивость мотивационного процесса

    2) неочевидность мотивов

    3) различное влияние мотивов на различных людей

    4) все ответы правильные

    7. Укажите неверное утверждение по отношению к мотивации:

    1) потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии

    2) одинаковые мотивы могут по-разному влиять на различных людей

    3) мотивационный процесс не зависит от того, какие потребности инициируют его

    8. Укажите неверное утверждение по отношению к мотивации:

    1) потребности более высокого уровня удовлетворяются большим числом способов, чем потребности нижнего уровня

    2) одинаковые мотивы одинаково влияют на различных людей

    3) потребности между собой находятся в сложном динамическом взаимодействии

    4) мотивы невозможно «вычленить» в явном виде

    9. К какой теории мотивации относятся следующие предпосылки:

    Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит неудовлетворенная потребность; удовлетворенные потребности не мотивируют людей?

    1) теория Альдерфера

    2) теория Маслоу

    3) теория МакКлелланда

    4) теория Герцберга

    10. Если работники концентрируют свое внимание на оплате работы, на условиях труда, большое значение придают удобству на рабочих местах, то следует удовлетворять в основном:

    2) потребности безопасности

    3) социальные потребности

    4) потребности признания

    11. Если работники испытывают потребности в порядке, четких правилах, ясных структурах, то для сотрудников важнее всего удовлетворение:

    1) физиологических потребностей

    2) потребностей безопасности

    3) потребностей самоутверждения

    4) потребностей самовыражения

    12. Если работники испытывают желание быть компетентными, уважаемыми и признаваемыми окружающими, то это выражение потребностей:

    1) физиологических

    2) безопасности

    3) самоутверждения и признания

    4) принадлежности и причастности

    13. Если человек стремится к творческой работе, к полному использованию своих знаний и умений, то это выражение потребностей:

    1) самовыражения

    2) самоутверждения

    3) причастности

    4) нет правильного ответа

    14. Способ мотивации, который помогает преодолеть отрицательное воздействие контроля на поведение работников, - это:

    1) модель Портера – Лоулера

    2) управление по целям

    3) теория ожиданий

    4) теория игр

    15. Укажите, в чем заключается вывод теории Портера – Лоулера, отличающийся коренным образом от выводов сторонников теории человеческих отношений:

    1) все потребности делятся на потребности высшего и низшего порядка

    2) люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребностей

    3) результативность труда порождает удовлетворенность

    4) все ответы правильные

    1) теория ожидания, теория МакКлелланда, теория справедливости

    2) теория Маслоу, модель Портера-Лоулера, теория Герцберга

    3) теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера

    4) теория Маслоу, теория МакКлелланда, теория Герцберга

    17. Какая научная теория определяет личность человека как совокупность поведенческих реакций на тот или иной стимул?

    1) бихевиоризм

    2) когнитивная психология

    3) психоанализ

    4) нет правильного ответа

    18. Может ли появиться потребность в уважении без удовлетворения потребностей физиологической безопасности?

    2) не может

    3) может, но при определенных условиях

    4) нет правильного ответа

    19. Осознанная потребность личности, побуждающая ее действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями, - это:

    2) стиль жизни

    3) убеждение

    4) установка

    20. Какой фактор можно отнести к факторам внутреннего вознаграждения?

    1) продвижение по службе

    2) престиж

    4) нет правильного ответа

    21. Какая из потребностей высших уровней удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения?

    1) потребность власти

    2) потребность успеха

    3) потребности причастности

    4) нет правильного ответа

    22. Потребность в самостоятельности, независимости во всех сферах деятельности характеризует ориентацию на:

    1) мотив признания

    2) мотив удобства

    3) мотив свободы

    4) мотив самореализации

    23. Что такое «мотивирование»?

    24. Что такое «мотив»?

    1) это то, что возникает и находится внутри человека и от чего человек стремится освободиться

    2) это то, что вызывает определенные действия человека

    3) это совокупность мотивов, находящихся в определенном отношении друг к другу

    4) это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям

    25. Что такое «потребности»?

    1) это то, что возникает и находится внутри человека и от чего человек стремится освободиться

    2) это то, что вызывает определенные действия человека

    3) это совокупность мотивов, находящихся в определенном отношении друг к другу

    4) это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям

    26. Отметить неверное утверждение:

    1) стимулы – это рычаги воздействия, вызывающие действия определенных мотивов

    2) реакция человека на отдельные стимулы не поддается сознательному контролю

    3) стимулы не имеют значения и смысла, если люди не реагируют на них

    4) нет правильного ответа

    27. В чем суть принципиального отличия стимулирования от мотивирования?

    1) стимулирование – лишь одно из средств мотивирования

    2) нет принципиального отличия

    3) реакция человека на отдельные стимулы не поддается сознательному контролю

    4) стимулы не имеют значения и смысла, если люди не реагируют на них

    28. Отметить неверное утверждение:

    1) чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование

    2) стимулирование не отличается от мотивирования

    3) стимулы не имеет значения и смысла, если люди не реагируют на них

    4) нет правильного ответа

    29. Укажите потребности, которые удовлетворяются следующими средствами присвоение рангов или званий:

    1) физиологические потребности

    2) безопасности

    30. Укажите потребности, которые удовлетворяются следующими средствами: создание системы страхования:

    1) физиологические потребности

    2) безопасности

    3) принадлежности и причастности

    4) признания и самоутверждения

    31. Укажите потребности, которые удовлетворяются следующими средствами: поощрение создания неформальных групп:

    1) физиологические потребности

    2) безопасности

    3) принадлежности и причастности

    4) признания и самоутверждения

    32. Укажите потребности, которые удовлетворяются следующими средствами: предоставление творческой работы:

    1) физиологические потребности

    2) потребности самовыражения

    3) принадлежности и причастности

    4) признания и самоутверждения

    33. Укажите приобретенную потребность, состоящую в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении:

    1) потребность соучастия

    2) потребность властвовать

    3) потребность достижения

    1) А. Маслоу

    2) К. Альдерфер

    3) Ф. Герцберг

    1) К. Левин

    3) Л. Портер и Э.Лоулер

    4) все ответы правильные

    36. Теория мотивации, основанная на том, как человек воспринимает соотношение его нормы затрат с нормой затрат других людей, - это:

    1) теория равенства

    2) теория постановки целей

    3) теория ожидания

    4) теория МакКлелланда

    37. Теория, утверждающая, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей:

    1) теория равенства

    2) теория партисипативного управления

    3) теория постановки целей

    4) теория ожидания

    38. Укажите ситуации, характерные для партисипативного управления:

    1) работники формируют группы из тех сослуживцев, с кем хотели бы работать

    2) участие в рационализаторской деятельности

    3) работники имеют право контроля за результатами своего труда

    4) все ответы правильные

    Список используемой литературы

      Глухов, В. , Ситуационный анализ (деловые ситуации и деловые игры для менеджмента) учебное пособие/ В.В.Глухов, А.Н. Кобышев, А.В. Козлов/ Издательство СПбГТУ.- Санкт-Петербург.- 1998.- 264с.

      Вачугов, Д. Практикум по менеджменту. Деловые игры/ Д.Д Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А, Кислякова/ Москва:- Высшая школа./ 2004. – 173с.

      Вершигора, Е. Менеджмент/ Е.Е. Вершигора/ Москва.- Инфра-М.-2003. -175с.

      Филатов, О. Планирование, финансы, управление на предприятии/ О. Филатов/ Москва. - Инфра-М.-2002.- 311с.

      Цветкова Т, Практическое пособие/ Т. Цветкова/ Москва.-Финансы и статистика.- 2004г.-280с.

    Татьяна Борисовна Борискина

    Ольга Сергеевна Пескова

    Похожие публикации